조직이 높은 생산성을 내기 위해서는 리더의 질문에서 시작된다!

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생산성을 추구하는 조직이 되기 위해선 리더가 구성원에게 건네는 대수롭지 않은 말 한마디에 있다

책 ‘생산성’ 저자 이가 야스요는 1993년부터 2010년 말까지 맥킨지 컴퍼니 재팬에서 컨설턴트 및 인재 양성으로서 활동했으며, 이후에는 독립해 혁신적인 기업과 조직 연구 결과를 통해 인재 양성과 조직 운영에 관한 컨설팅 업무에 집중했다.

조직이 높은 생산성을 내기 위해서는 리더의 질문에서 시작된다. ‘생산성을 갖고 일해야지’라는 누구나 말할 수 있지만, 어떠한 영역에서 생산성을 가져야 하는지는 놓칠 수 있다. 생산성 매트릭스를 보면 가로 축에는 개인과 조직, 세로 축에는 자원(Input)과 성과(Output)로 잡았다.

각 사분면에 핵심 질문과 함께 간단한 예시는 아래와 같다.

1) 조직이 동일한 성과를 내면서 리소스를 개선할 것은 무엇입니까?

대표적인 예로 조직의 ‘회의’를 들 수 있다. 조직이 어떻게 회의를 진행하는지를 살펴보면 조직 내 생산성을 얼마나 중요시하게 생각하는지 알 수 있다. 가장 생산성이 높은 회의는 의사결정이 원활하게 이뤄지는 것이다. 

가장 생산성이 낮은 회의는 정보를 공유하는 것이다. 핵심은 ‘어떻게 하면 회의의 퀄리티를 높일 것인가’이다. 회의가 진행되기 전에 회의 어젠더와 이슈가 공유되었는지, 참석자의 범위 및 역할은 어떻게 되는지, 회의를 통해 명확한 의사결정을 바탕으로 이후에 팔로업이 되었는지가 생산성이 높은 회의의 몇 가지 요소다.

2) 구성원 개인이 동일한 성과를 내면서 조직의 리소스를 개선할 것은 무엇인가?

이 책에서는 생산성을 추구하는 조직이 되기 위해서는 리더가 구성원에게 건네는 대수롭지 않은 말 한마디에 있다고 강조하고 있다. 교육 콘텐츠를 만드는 회사에서 경영자는 영상 촬영과 편집을 담당하는 한 직원에게 영상 콘텐츠 1개를 만들 것을 요청했다.

이 직원은 야근을 포함해 밤늦은 시간까지 할애하여 영상 콘텐츠 1개를 제작했다.

그걸 본 경영자가 “대단해, 정말 열심히 했군!”이라고 칭찬하고 높은 평가를 내리면, 그 직원은 다음에도 야근을 해서 늦은 시간까지 일하고 주변 직원들도 따라 할 수 있다.

높은 생산성을 추구하는 경영자는 소요 시간을 물어보고, 보다 짧은 시간 안에 할 수 있는 방법이 있는지 물어보는 것이다. 그러한 대화 속에 직원들은 ‘어떻게 하면 더 짧은 시간 안에 높은 성과를 낼 수 있을까?’라고 고민하는 것이다.

3) ‘조직의 관점에서 성과를 높이는 방법은 무엇입니까?’다. 비즈니스 모델 캔버스를 사용해 보실 것을 권해드린다.

비즈니스 모델 캔버스는 신규 사업을 진입할 때 사용해 볼 수 있는 전략 프레임워크이지만, 생산성 관점에서 우리 조직을 점검해 보고 우리 상품의 가치, 핵심 활동, 유통채널, 수익원 등 기존에 진행해왔던 방식을 나열하여 혁신이 필요한 곳을 살펴볼 수 있다.

4) 마지막으로 ‘구성원의 관점에서 성과를 높이는 방법은 무엇입니까?’이다. 이에 대한 답은 바로 골든 미팅이다.

이 책에서는 최우수 인재, 중년 직원, 일반 직원 등을 분류하여 생산성을 높이는 방법을 정리했다. 언더백 기업이 적용해 볼 수 있는 것은 바로 골든 미팅이다. 즉, 개별화 미팅이다.

골든 미팅은 성과 역량 성장을 바탕으로 리더와 팔로워 간의 진행되는 정기 미팅이다.

조직에 있는 최우수 인재, 연차는 오래됐지만 회사에 중요한 역할을 맡고 있는 인재 등 모든 직원에 맞게 개별화된 미팅이 필요하다. 골든 미팅을 통해 구성원들의 성장 가능성을 최대한으로 끌어내야 하는 것이 핵심이다.

우리 조직에서는 직원들의 성과 즉, 부가가치를 내기 위해서 어떠한 것을 진행하고 있습니까?

‘왜 열심히 일하는데도 성과가 나지 않을까?’

높은 생산성을 추구하는 조직에서의 시작은 리더의 고민과 질문에서 시작된다.

*본 기사는 가인지캠퍼스 ‘세계적인 혁신 기업들이 조직과 인재에게 집요하게 요구하는 것 생산성’을 참고해서 작성했습니다.

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